Endringer i arbeidsmiljøloven som gjelder fra 1. januar 2024
Endringene i arbeidsmiljøloven gjelder arbeidstaker- og arbeidsgiverbegrepet, arbeidsgiveransvar og informasjon og drøftelse i et konsern, de kollektive ordningene for vernetjeneste og arbeidsmiljø, arbeidsgivers drøftelsesplikt om bruk av ulike tilsettingsformer, samt opptjeningstid for rett til fast ansettelse etter midlertidig ansettelse, jf. NOU 2021:9 (Fougner-utvalget).
I denne artikkelen gir vi en oversikt over de viktigste lovendringene som arbeidstakere og arbeidsgivere må være oppmerksomme på fremover.
En presisering av arbeidstagerbegrepet
Det innføres for det første en presisering og en mer omfattende definisjon av lovens arbeidstakerbegrep. Sentrale momenter for klassifiseringen tatt inn i lovteksten. Dette skal tydeliggjøre når loven kommer til anvendelse og gi et klarere og mer brukervennlig regelverk. Det skal fremover gjelde som utgangspunkt at arbeidstakerstatus skal legges til grunn, med mindre oppdragsgiver gjør det «overveiende sannsynlig» at det foreligger et oppdragsforhold. Formålet er at det skal bli enklere å avklare sin rettsstilling for de som befinner seg i en «gråsone» mellom arbeidstaker og oppdragstaker.
Utvidelse av arbeidsgiveransvaret i konserner
Videre innføres det regler om at ansvaret for enkelte arbeidsgiverfunksjoner skal gjelde for alle selskapene som inngår i et konsern.
Dette gjelder for det første med hensyn til arbeidstakers stillingsvern, idet selskapene som inngår i et konsern ilegges plikt til å tilby annet passende arbeid og gi fortrinnsrett til ny stilling ved overtallighet til ansatte også i andre selskaper i samme konsern. En ansatt kan altså ikke sies opp ved nedbemanning hvis det finnes en annen stilling den ansatte er kvalifisert for i konsernet. Plikten er «sekundær». Det innebærer at den kun er aktuell i tilfeller der arbeidsgiver ikke kan tilby annet passende arbeid i egen virksomhet. Det samme gjelder utvidelsen av fortrinnsretten til å gjelde andre virksomheter i konsernet.
For et konsern vil endringene medføre at det stilles større krav til oversikt og koordinering på tvers av selskapene i omorganiserings- og nedbemanningsprosesser. Det er med andre ord etablert arbeidsgiverplikter ut over bedriften som selvstendig juridisk enhet. Det er derfor god grunn til å etablere nye rutiner for informasjonsflyt på tvers av de ulike selskapene i konsernet.
For det andre innføres det regler om informasjons- og drøftelsesplikter i konsernforhold. Hensikten er å styrke arbeidstagernes vern og rettigheter i forbindelse med omstruktureringer. Endringen gjelder for konserner som til sammen jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere.
Nye terskler for krav om verneombud og arbeidsmiljøutvalg, og en utvidet drøftingsplikt
Det er også endringer i de kollektive ordningene for vernetjeneste og arbeidsmiljø. Terskelen for når det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg senkes fra 50 til 30 ansatte, og det kan kreves arbeidsmiljøutvalg i virksomheter med 10 ansatte. Det skal være verneombud i alle virksomheter som har minst fem ansatte, og det innføres en presisering om at verneombudets oppgaver også skal omfatte innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere som utfører arbeid i nær tilknytning til virksomheten.
Drøftelsespliktene i kapittel 14 er samlet i én bestemmelse.
En midlertidig ansatt arbeidstaker skal ha rett til fast ansettelse etter tre års sammenhengende ansettelse, uavhengig av grunnlaget for den midlertidige ansettelsen.
Enkelte presiseringer i arbeidsmiljøloven om trakassering
Det er tatt inn en tilføyelse i arbeidsmiljøloven om at forbudet mot trakassering også omfatter seksuell trakassering. Endringen er kun ment som en presisering av gjeldende rett og medfører ingen materielle endringer. Endringen innebærer følgelig ikke at andre former for trakassering skal anses som mindre viktige. Det er også inntatt definisjoner av trakassering og seksuell trakassering, tilsvarende definisjonene som følger av likestillings- og diskrimineringsloven. Begrepene skal forstås likt i arbeidsmiljøloven og likestillings- og diskrimineringsloven.